Serwis informacyjny ESG
ESRS S1 w praktyce HR: jakie polityki i procedury powinien mieć wdrożone pracodawca?
Standard S1 w praktyce spółki
Od 2026 r. raportowanie w obszarze „S” zgodnie z ESRS staje się dla wielu firm elementem realnego ryzyka prawnego i atestacyjnego.
ESRS S1 (Własna siła robocza) wymaga nie tylko opisania wskaźników, ale wykazania, że pracodawca posiada wdrożone, aktualne i stosowane polityki HR. W praktyce oznacza to integrację raportowania ESG z prawem pracy, compliance i systemem zarządzania ryzykiem.
ESRS S1 (Własna siła robocza) wymaga nie tylko opisania wskaźników, ale wykazania, że pracodawca posiada wdrożone, aktualne i stosowane polityki HR. W praktyce oznacza to integrację raportowania ESG z prawem pracy, compliance i systemem zarządzania ryzykiem.
Standard S1 obejmuje kwestie dotyczące bezpośrednich pracowników przedsiębiorstwa, w tym warunków zatrudnienia, równości szans, szkoleń, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dialogu społecznego.
Standard S2 odnosi się do osób pracujących w łańcuchu wartości (u dostawców, podwykonawców czy partnerów biznesowych firmy), koncentrując się na identyfikacji i zarządzaniu ryzykami społecznymi w całym łańcuchu wartości.
Standard S1
Jakie dokumenty powinien mieć wdrożone pracodawca raportujący ESRS S1?
Regulamin pracy – powinien uwzględniać aktualne regulacje (praca zdalna, kontrola trzeźwości, ochrona danych). To podstawa ujawnień dotyczących warunków zatrudnienia.
Regulaminy wynagradzania – kluczowy dla analizy przejrzystości systemu płacowego oraz raportowania wskaźników dotyczących luki płacowej.
Więcej informacji można znaleźć w artykule: Regulamin wynagradzania – jak skutecznie i prawidłowo dokonać zmiany?
Polityka antymobbingowa – musi określać tryb zgłaszania, postępowanie wyjaśniające i dokumentowanie spraw. W praktyce jest weryfikowana w procesie atestacji raportu ESG.
Polityka równego traktowania – obejmuje przeciwdziałanie dyskryminacji, równość szans w rekrutacji i awansach.
Procedura skargowa – zapewniająca formalne dokumentowanie zgłoszeń i działań następczych.
Whistleblowing (procedura zgłaszania naruszeń) – zgodna z ustawą o ochronie sygnalistów; istotna również w kontekście wymogów zarządczych ESRS 2 (zob. podstrona: ESRS 2 – Ujawnienia ogólne).
Polityka i proces planowania i organizowania szkoleń - zestawienie zasad dotyczących organizacji i finansowania szkoleń, wymogów szkoleniowych, weryfikacji uprawnień itp.
Dobre praktyki dotyczące rekrutacji i zatrudniania pracowników - zestawienie zasad prowadzenia rekrutacji, oceny kandydatów, polityki informowania kandydatów w świetle obowiązujących przepisów (np. przejrzystość wynagrodzeń).
Spójne wdrożenie procedur HR stanowi dziś element systemowego podejścia do ESG. W praktyce wymaga to profesjonalnej obsługi pracodawców w prawie pracy, aby dokumentacja była zgodna zarówno z prawem (w tym z Kodeksem pracy), jak i wymogami raportowymi ESRS.
Regulaminy wynagradzania – kluczowy dla analizy przejrzystości systemu płacowego oraz raportowania wskaźników dotyczących luki płacowej.
Więcej informacji można znaleźć w artykule: Regulamin wynagradzania – jak skutecznie i prawidłowo dokonać zmiany?
Polityka antymobbingowa – musi określać tryb zgłaszania, postępowanie wyjaśniające i dokumentowanie spraw. W praktyce jest weryfikowana w procesie atestacji raportu ESG.
Polityka równego traktowania – obejmuje przeciwdziałanie dyskryminacji, równość szans w rekrutacji i awansach.
Procedura skargowa – zapewniająca formalne dokumentowanie zgłoszeń i działań następczych.
Whistleblowing (procedura zgłaszania naruszeń) – zgodna z ustawą o ochronie sygnalistów; istotna również w kontekście wymogów zarządczych ESRS 2 (zob. podstrona: ESRS 2 – Ujawnienia ogólne).
Polityka i proces planowania i organizowania szkoleń - zestawienie zasad dotyczących organizacji i finansowania szkoleń, wymogów szkoleniowych, weryfikacji uprawnień itp.
Dobre praktyki dotyczące rekrutacji i zatrudniania pracowników - zestawienie zasad prowadzenia rekrutacji, oceny kandydatów, polityki informowania kandydatów w świetle obowiązujących przepisów (np. przejrzystość wynagrodzeń).
Spójne wdrożenie procedur HR stanowi dziś element systemowego podejścia do ESG. W praktyce wymaga to profesjonalnej obsługi pracodawców w prawie pracy, aby dokumentacja była zgodna zarówno z prawem (w tym z Kodeksem pracy), jak i wymogami raportowymi ESRS.
-
Pomoc prawna
Obsługa prawna w zakresie prawa pracy dla pracodawców, kompleksowe doradztwo, pomoc prawna w przypadku stwierdzenia naruszeń
-
Weryfikacja stanu aktualnego
Przegląd stanu faktycznego, ocena ryzyk i przedstawienie rekomendacji
-
Wsparcie we wdrożeniu zasad
Wdrażanie lub rozbudowanie istniejących procedur i polityk
ESG - Prawo pracy
Prawnik dla pracodawców
Jak mogę pomóc?
ESG a prawo pracy - obszary wsparcia.
Od ponad 20 lat wspieram przedsiębiorców w zakresie prawa pracy. Działam proaktywnie i oferuję kompleksowe wsparcie.
Kliknij poniżej, aby przejść na oficjalną stronę kancelarii prawnej:
Kliknij poniżej, aby przejść na oficjalną stronę kancelarii prawnej:
Umów się na rozmowę
Oddzwonię do Ciebie tego samego dnia
Zapraszam do kontaktu:
E-mail: a.fafara@kancelaria-apf.pl
Tel: +48 783 801 384
www: https://kancelaria-apf.pl/prawnik-dla-pracodawcy
Social networks: LinkedIn
E-mail: a.fafara@kancelaria-apf.pl
Tel: +48 783 801 384
www: https://kancelaria-apf.pl/prawnik-dla-pracodawcy
Social networks: LinkedIn
Standard S1
Jakie dane HR trzeba zbierać do rozdziału raportu ESRS S1?
Raportowanie ESRS S1 wymaga uporządkowanego systemu zbierania danych kadrowych. Najczęściej problematyczne wskaźniki to:
Dlaczego warto zacząć już dzisiaj?
Procesy gromadzenia danych wymagają dojrzałości i stabilizacji. Ponadto, posiadanie danych historycznych ułatwia utrudnia porównywalność rok do roku i definiowanie celów.
- Rotacja pracowników (employee turnover) – z podziałem na płeć, rodzaj umowy i przyczyny odejść.
- Luka płacowa (gender pay gap) – analiza różnic wynagrodzeń i ich strukturalnych przyczyn.
- Szkolenia i rozwój – liczba godzin szkoleniowych, dostęp do programów rozwojowych.
- Wypadkowość i BHP – wskaźniki wypadków przy pracy, absencje, działania prewencyjne.
Dlaczego warto zacząć już dzisiaj?
Procesy gromadzenia danych wymagają dojrzałości i stabilizacji. Ponadto, posiadanie danych historycznych ułatwia utrudnia porównywalność rok do roku i definiowanie celów.
Transformacja ESG
Standard społeczny ESRS S1 - przygotuj się na wymogi i stosuj najlepsze praktyki rynkowe.
Aktualności
Pliki cookies
Ustawienia plików cookies
Strona wykorzystuje pliki cookies własne w celu prawidłowego działania jej wszystkich funkcji.
Tutaj możesz dokonać szczegółowych ustawień w zakresie plików cookies innych niż niezbędne do prawidłowego funkcjonowania strony. Ustawiając poszczególne narzędzia jako włączone, godzisz się, by informacje przez nie gromadzone były przetwarzane. Tu możesz zapoznać się z Polityką Prywatności strony.
Tutaj możesz dokonać szczegółowych ustawień w zakresie plików cookies innych niż niezbędne do prawidłowego funkcjonowania strony. Ustawiając poszczególne narzędzia jako włączone, godzisz się, by informacje przez nie gromadzone były przetwarzane. Tu możesz zapoznać się z Polityką Prywatności strony.