ESG a prawo pracy – jak standardy ESRS "S" wpływają na obowiązki firm i pracodawców?

Standardy ESRS S1–S2 są ściśle związane z prawem pracy, ponieważ dotykają w swoim zakresie m.in. raportowania polityk, celów, działań czy zgodności z:

• warunkami pracy i zatrudnienia
• przepisami kodeksu pracy (czas pracy, wynagrodzenia, urlopy)
• przyjętymi politykami i regulaminami wynagradzania
• regulacjami BHP i ochrony zdrowia pracowników
• przepisami dotyczącymi jawności wynagrodzeń
• przepisami ochrony sygnalistów / whistleblowing
• zasadami równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji
• prawem do zrzeszania się i prowadzenia rokowań zbiorowych, dialogu
• standardami zatrudnienia.

Wdrożenie raportowania w zakresie standardów S1 i S2 wymaga od przedsiębiorstw nie tylko formalnej zgodności z przepisami prawa pracy, ale także transparentnego raportowania praktyk zarządzania personelem i wykazania, że respektują prawa człowieka na każdym etapie prowadzenia działalności. Co więcej, zakres raportowania dotyczy nie tylko własnych operacji, ale również łańcucha wartości, co w praktyce sprawia spółkom spore trudności.

W tym kontekście kluczowe znaczenie ma wdrożenie procesu należytej staranności (human rights due diligence), który powinien być zintegrowany z systemem zarządzania przedsiębiorstwem, a nie funkcjonować jako odrębna, „raportowa” procedura.

Szczególną trudność stanowi rozszerzenie obowiązków na łańcuch wartości – przedsiębiorstwo musi bowiem wykazać, że nie tylko samo przestrzega standardów pracy, ale również aktywnie przeciwdziała naruszeniom u swoich partnerów biznesowych. Oznacza to przejście od biernej deklaratywności do systemowego zarządzania ryzykiem społecznym, opartego na cyklicznej analizie, mierzalnych wskaźnikach oraz transparentnym raportowaniu wyników.